据博客时下某些基层行领导喜欢责怪员工“服务态度不好”、“工作不努力”、“不晓得珍惜”等等。看到说没有用就制定严格的管理办法，不管有无执行下去的可能性，不问效果，不问事由，不问客观，就采取粗暴罚款的工作方法，一次如何，二次如何，事不过三，再不行待岗，甚至除名。以为这样员工就会服服帖帖，就会对领导肝脑涂地，赴汤蹈火，万死不辞。谁知有些员工还是“你走你的阳关道，我过我的独木桥”，任凭你抖着威风，口干舌燥，仍然我行我素，熟视无睹，充耳不闻，甚至有时出现严重的对立情绪。

  难道员工真的不想搞好自己的工作，不知“行荣我荣，行衰我衰”的道理么？事实并非如此，有时换了一个各方面能起表率作用的领导，这些员工待人接物热情似火，工作干劲十足，判若两人，精神面貌焕然一新。整个单位出现一片欣欣向荣的景象，各项工作都能按质按量完成，甚至超额完成。

  为何同样一个单位，同样的员工，同样的条件，因有不同的领导，员工的情绪差别这么大？西方管理研究的著名事件“霍桑试验”表明，员工的工作绩效特别大程度上与团体内部的情绪有关。在企业内部建立“关怀”文化，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平上面，提升工作效率，增强团队凝聚力。当组织内部发生冲突的时候，就可能会引起员工在工作上的矛盾深化，还可能加深在生活当中的隔阂。

  其实我们每个人也有这样的体会：心情愉悦，思维就明显活跃，好像有一股神奇的力量，工作效率显著提升；心情忧郁，就做什么事提不起精神来，对待工作任凭你领导发号施令，要么消极怠工；要么正面对立，搞得不好还会出现严重的对立，甚至动手动脚及危及人命。而员工是银行的主体，员工的喜怒哀乐在很大程度上决定着银行的喜怒哀乐。可见员工的情绪好坏，对一个单位工作好坏影响何等之大！而员工的情绪变化，多由内外部刺激引起。因此为使员工在银行里工作的心情舒畅、愉快，搞好我们的工作，必须创造高质量的工作环境。

  高质量的工作生活环境主要特征包括以下几点：安全感；平等的报酬和奖赏；工作环境中的公平赏罚；从官僚主义和上级强制中解脱出来；着迷的工作；丰富多彩的活动和任务；挑战性工作和良好的工作场所；自我决策或负有责任；学习与成长的机会；反馈、知识；与所负责任相应的权力——工作授权；承认贡献——金钱、社会和精神奖励；社会支持——信任、同情和理解；前途光明；把工作成就与生活联系起来；适合个人爱好、兴趣和期望的选择等等。而创造高质量的工作环境是领导的人的责任，事实上“没有管不好的员工，只有当不好的领导”，也能说“有咋样的领导，就有咋样的员工”。因此，我们能说，在任何一个环境中，不是员工的工作不努力，不是下属们缺乏创造性，而是管理者未能为他们提供积极工作的环境和条件。

  正因为如此，世界上成功的企业家，为了企业不断成功，长盛不衰，不断追求“此声无声胜有声”及由“必然王国”到“自由王国”的境界，不断要求管理者提高自身的素质，真正起到模范作用。俗语讲“榜样的力量是无穷的”，也说明榜样的好坏对人们影响的深远。所以一个单位要搞好，我们一定要紧紧抓好管理者这个环节，给员工一个努力的理由。因为人是有感情的高级动物，有认知能力，所以领导的一言一行，影响到员工的一言一行，只要是人他们自然会根据领导的好坏去判断自己能不能得到公平的回报，值不值得去努力工作。试想员工默默地奉献，得到是精神上的伤害，还会努力么？

  举一个当前对员工非常敏感的事例。我们该知道薪酬改革关系到每个员工的切身利益，触动所有员工的神经，在涉及生存面前员工不可能无动于衷，自然会和领导比较。